MIC GHID DE DEZVOLTARE MOTIVAȚIONALĂ

Acum 10 ani, cand mi-am făcut curaj să schimb orașul de provincie cu București, visul meu era să lucrez într-o clădire înaltă cu pereți de sticlă și să beau cafea la discreție. Visul meu era să mă întrec ca la maraton cu viitorii mei colegi de birou și să dovedim care dintre noi merită mai mult să stea la panoul de onoare.

La 10 ani de la acest moment, după câteva job-uri și ceva mai multă dezvoltare educațională, am ajuns să-mi îndeplinesc visul de a lucra la birou. Dar ceea ce credeam despre maratonul competitiv cu cei din breasla mea care avea să ne dezvolte pe toți în egală măsură, s-a transformat în muncă individuală susținută, în mare parte, doar de dorința de a nu-mi încheia mail-urile cu “best regard-uri” pe care nu le am în suflet.

Și nu e de mirare, domeniul resurselor umane este unul relativ nou în organizații. Se depun eforturi consistente pentru a ne dezvolta ca angajați și, ceea ce poate nu știe toată lumea, există oameni pregătiți special pentru a evalua, consilia și dezvolta angajații din aceste companii – indiferent de mărimea lor. Acești oameni pregătiți în desfacerea chakrelor nu există de mult timp, acesta fiind și motivul pentru care, de multe ori, nu se știe mai nimic despre ei – cu alt articol îi vom pune în lumina reflectoarelor.

Unul dintre lucrurile importante de care se ocupă aceștia este impactul motivației asupra muncii. De-a lungul timpului, rolul motivației asupra performanței și sănătății psihice în sfera organizațională devine indispensabilă.

Înainte de cel de-al Doilea Război Mondial, angajații erau considerați ca fiind pe același statut, resursele umane neavând prea mare importanță. Angajații erau considerați ca fiind muncitori buni dacă executau cerințele ca atare, fără abateri. După Război, acest aspect s-a schimbat și s-a acordat o mai mare importanță dezvoltării muncitorilor.

Cercetătorii Douglas Mc Gregor și Abraham Maslow au pornit de la premisa că indivizii din spatele muncitorilor sunt diferiți, cu personalități diferite, nivel de stres diferit, astfel au nevoie de motivări diferite.

Psihologii americani consideră că motivația reprezintă instinctele interioare ale individului, chiar dacă acestea reușesc să atingă starea de satisfacere sau nu. Pornind de la această premisă, psihologia americană include în definirea motivației și trebuințele inactive sau slab integrate.

Compatrioții nostri, Ovidiu Nicolescu și Ion Verboncu, vorbesc despre două linii ale motivării:

1. Motivarea în sens restrâns – îmbinarea armonioasă a aspirațiilor, necesităților și interesele angajaților, având ca scop finalizarea optimă a task-urilor și îndeplinirea cerințelor, aptitudinilor și responsabilităților vizate de fișa postului și acreditate de organizație;
2. Motivarea în sens larg – ce se axează pe acei indivizi sau colectiv de indivizi care au interese maxime ca firma să performeze la cel mai înalt nivel.

Beneficiile salariale și primele de tot felul nu sunt îndeajuns de motivante pentru a avea un nivel de stres scăzut. Un individ este un ansamblu de trăiri și comportamente complexe prins într-o sferă organizațională complexă.

Astfel, diferitele modalități de motivare a angajaților ar trebui să se afle în sfera de maxim interes a angajatorilor. Pentru a putea merge pe premisa de win – win, managerii firmelor trebuie să înțeleagă că este primordial, cel puțin la fel de important ca a avea angajați, motivarea acestora. O firmă cu angajați cu nivel scăzut de stres și nivel ridicat de motivație asigură succesul. Motivația acestora satisface nevoile personalului, astfel task-urile vor fi rezolvate la performanță maximă.

Gradul de stres influențează nivelul de motivație a angajaților. Un post de muncă inferior unui post de conducere poate fi mai puțin satisfăcător, deoarece un post de conducere presupune o fișă de post ce se caracterizează prin mult mai multe task-uri diverse față de o fișă de post pentru un job de execuție. Postul de conducere presupune o prestanță și o muncă intelectuală mai intensă față de alte joburi inferioare, astfel avansarea poate aduce plus de satisfacere, pe lângă beneficiile salariale; salariul, pe lângă satisfacerea profesională, poate satisface și alte nevoi, cum ar fi autorealizarea, nevoile de stimă și nevoile sociale.

Un alt motiv de satisfacere profesională și de reducere a stresului este nevoia angajatului de a avea libertatea de a programa, planifica, controla propria muncă și de a-și organiza metodele prin care își pot duce la bun sfârșit task-urile.

Feedback-ul postului este un alt motiv pentru satisfacerea profesională. Pentru ca un angajat să își corecteze metodele de îndeplinire a obiectivelor postului este important ca acesta să primească obiecții negative sau pozitive din partea unui superior ierarhic. Munca efectivă a individului trebuie să îi dea angajatului o satisfacere psihologică intrinsecă. Job-ul trebuie să îi deschidă individului posibilitatea de dezvoltare a intelectului, a cunoștințelor și a aptitudinilor. Angajatul trebuie motivat pentru a-și dori să învețe continuu.

Resursele umane sunt direct răspunzătoare de satisfacerea nevoilor personale și profesionale a angajaților, de dezvoltarea informațională, financiară și a eficacității resurselor materiale. Trebuie să se stabilească legături strânse între motivație și nivelul de stres în organizație astfel încât performanțele afective ale angajaților să se plieze pe cultura organizațională a firmei în care aceștia lucrează.

Psihologii organizaționali pot dezvolta programe diferite de consiliere profesională în urma răspunsurilor angajaților la testele de evaluare periodice. Consilierea poate ajuta un angajat să conștientizeze starea de funcționalitate cognitivă, cauza și nivelul de stres la care este supus, acceptarea punctelor slabe și la ajustarea acestora în funcție de abilitățile individuale a fiecărui angajat în funcție de statutul său în firmă. Prin consiliere din partea psihologilor organizațional și mai ales prin motivare din partea angajatorului, angajatul își poate satisface nevoile personale și astfel poate performa în organizație.

E important pentru angajați să nu se piardă pe drum, chiar dacă par la început că parcurg extra mile în direcția greșită scriind “mulțumesc-uri” în care nu cred. Nu clădirea de sticlă te dezvoltă, ci aprecierea ce nu poate fi exprimată în bani. Și cafeaua! Cafeaua e foarte importantă în organizații!

Alexandra Constantinescu – your HR Specialist with MORGAN Sol